Sénior et fier de l'être ! ... ou pourquoi recruter un cadre senior est plutôt un atout qu’une menace….

Que l’on soit en recherche d’un emploi chez une TP, une  PME ou une grande entreprise qui se targue pourtant dans ses valeurs de la diversité de ses équipes, le cadre sénior est loin actuellement d’avoir les ferveurs des DRH, des recruteurs  et des dirigeants.

En effet en période de crise beaucoup d’entreprises ont pris le parti pris de réduire souvent à juste titre leurs coûts d’exploitations, et les premières coupes sont souvent à tort les budgets marketings et les ressources opérationnelles.  A choisir entre un cadre senior et un plutôt junior, le choix se porte le plus souvent sur le cadre sénior dont le coût est en règle générale bien plus élevé que celui d’un cadre dit junior.

Mais est-ce la bonne approche. A court terme, certainement, mais à moyen voir à long terme je ne le crois pas.

Beaucoup de dirigeants ont oublié que d’avoir des collaborateurs expérimentés était un réel atout pour l’entreprise,  ses équipes et ses clients.

En effet un sénior  a de nombreux atouts dans son sac ! Je cite,  Serge Volkoff, chercheur au Centre d’Études et de l’Emploi, de façon générale les collaborateurs expérimentés  savent prendre du recul, revenir à certains principes fondamentaux. Ils tiennent leur expérience d’un ensemble d’événements et ont construit des principes d’action qu’ils réaménagent. La diversité de ce qu’ils ont vécu est précieuse et présente un énorme atout.

Au sein d’une entreprise, collègues et RH remarquent qu’ils se concertent plus avec leurs collègues et assurent davantage la qualité du résultat, et il semble qu’ils aient un plus grand sens de la loyauté et du travail bien fait. Et puis, on y songe moins : le respect des horaires. Les personnes rodées par une vie professionnelle déjà nourrie ont pris cette habitude et dans beaucoup de professions, la ponctualité est très appréciée.

J’ajouterai que les seniors ont  également les atouts suivants : l'expertise,  l'adaptabilité, l'écoute et la force de proposition tout cela plus facilement que de jeunes recrues, du fait de leur expérience. Ils sont pour la plupart de véritables pédagogues, car possédant l’expertise, ils ont pleinement conscience de leurs responsabilités à l'égard des jeunes subordonnés et ce, en termes de transmission d'un savoir  et d’une culture d’entreprise. L’expérience dans une négociation commerciale, contractuelle, la maîtrise des coûts, des marges, l’adhésion aux valeurs d’entreprise  sont une réelle valeur ajoutée qui va largement compensée la différence de salaire avec un junior.

Mais pourquoi les entreprises et surtout les recruteurs n'ont pas compris cela!!!! Je regrette qu'aujourd'hui une personne à partir de 45 ans soit considérée comme senior en entreprise alors que l'on sait que l'âge de départ en retraite est à minima 65 ans. A 45 ans nous sommes finalement à la moitié de notre vie professionnelle ! N'oublions pas que l'espérance de vie ne fait qu'augmenter, il serait temps que les personnes qui ont le pouvoir de recruter se mettent  au diapason.

Cependant pour avoir conversé avec d’autres cadres seniors en recherche d’emploi,  je crains que nous, soyons perçus comme une MENACE par la plupart des actuels dirigeants, recruteurs et de fait, lors des procédures de recrutement, nous sommes  souvent écartés aux motifs : d’être  "sur qualifiés « ou "sur dimensionnés" par rapport au poste.

Certainement que nos convictions, nos valeurs morales, notre conception de la culture d'entreprise, nos exigences génèrent un certain malaise dans certaines organisations et chez la plupart des nouvelles générations de dirigeants.

Mais aussi le parcours universitaire et professionnel de certains cadres donne parfois le " vertige". Certains jeunes dirigeants ou responsables craignent certainement d'être jugés  dans leur management ou que leur légitimité soit questionnée ou mise en cause notamment auprès de certains salariés ou des partenaires sociaux.

Enfin, j’ai cru entendre également que pour certains cadres, la reprise de leur ancienneté en référence à la convention collective (applicable à certains secteurs d’activité) doit être  également  un handicap majeur et supplémentaire à l'embauche de cadres seniors.